La encuesta en profundidad que se ha realizado dentro del proyecto financiado por el Foro de Empresas por Madrid ha permitido ver que cada vez más compañías madrileñas apuestan por la igualdad. Los principales beneficios por incorporar la conciliación en sus políticas son la mejora del ambiente de trabajo, el aumento de la implicación de la plantilla, de la productividad y la reducción del absentismo laboral.
El pasado año se ponía en marcha la Red de Empresas Corresponsables, como uno de los proyectos propuestos por el Ayuntamiento de Madrid más apoyado por los miembros del Foro de Empresas por Madrid. Se trata de un proyecto de la Dirección General de Políticas de Igualdad y Contra la Violencia de Género que pretende que las empresas madrileñas sean agentes activos con medidas de igualdad, conciliación y corresponsabilidad.
A través de un estudio, una campaña pública y una encuesta, Madrid Empresas Corresponsablespone los primeros pasos para fomentar que el entorno laboral sea un pilar más para lograr una sociedad igualitaria. Con este objetivo, se han presentado los resultados de la encuesta, que refleja una buena imagen de cómo las empresas apuestan por la igualdad. En concreto, con la conciliación. Se trata de una de las demandas mayores de los trabajadores y trabajadoras, que tienen que hacer verdaderos equilibrios por seguir su carrera profesional, tener una familia y no ver perjudicado ninguno de los dos aspectos.
La encuesta -realizada en noviembre de 2021 a más de 3000 empresas- refleja que solo el 5% de las empresas consultadas afirman no haber puesto en marcha ninguna medida para facilitar la conciliación personal-familiar y laboral. Una de las medidas estrella, con la pandemia incluida, ha sido la posibilidad de teletrabajo, que ha sido la de mayor implantación ( en el 40% de las empresas madrileñas).
En el estudio se ve también como habitual (en el 21% de los casos) que las mujeres se acojan al teletrabajo en mayor medida respecto a los varones, aspecto que pone de manifiesto que el rol de cuidadora sigue recayendo fundamentalmente en las mujeres. Respecto a los beneficios de la conciliación, las empresas madrileñas lo tienen claro: La mejora en el ambiente de trabajo es el principal (67%) pero también el aumento de la implicación de la plantilla (47%), la reducción del absentismo (43%) o el aumento de la productividad (41%).
Todavía faltan mujeres en puestos de responsabilidad
De todas las encuestas realizadas, solo el 25% de las empresas tenía una mujer como máxima responsable. Otro dato de falta de equilibrio es que solo el 23% de las empresas tienen una plantilla en rango de equilibrio; es decir, donde las mujeres u hombres suponen entre el 40% y el 60%. Esta infrarrepresentación es aún superior en el caso de los órganos directivos o consejos de administración: solo el 20% cuentan con una presencia equilibrada y en el 64% de los casos las mujeres están infrarrepresentadas.
Como conclusión se destaca que el equilibrio de representación es más habitual en las pequeñas empresas (menos de 50 personas en la plantilla). Así, dice la encuesta, cuanto mayor es el tamaño de la empresa más improbable es que sea una mujer quien tenga la máxima responsabilidad. Sin embargo, aumenta la proporción de empresas donde hay una presencia equilibrada en las plantillas.
Contra el acoso, cuestión de todos
La encuesta de Empresas Corresponsables también arroja luz sobre la cuestión del acoso por razón de género y el acoso sexual. El 32% de las empresas consultadas afirman contar con un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. De éstas, el 87% han realizado actuaciones para su difusión, el 51% cuentan con un comité específico para su implementación y el 48% han realizado acciones de formación y/o sensibilización en esta materia a su plantilla. Eso sí, solo el 8% de las empresas consultadas afirman que se han denunciado situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo.
Pese a este buen dato, todas las empresas consultadas coinciden en que la prevención es el mejor de los recursos. El 70% de las empresas sí establece medidas correctoras. Las más habituales son de sensibilización de su personal (55%) y la modificación de las condiciones laborales de la persona acosada que se estimen pertinentes para evitar la incidencia (49%).
